a16z nói về tuyển dụng: Làm thế nào để lựa chọn giữa tài năng gốc tiền điện tử và tài năng truyền thống?
vô giá trị
原文作者：Ian Dutra、Craig Naylor，a16z Mật mã
Được cung cấp bởi TechFlow
随着加密行业的发展催生了巨大的人才需求加密创始人需要知道如何寻找和招募优秀人才——既包括加密行业的原住民,也包Bạn có thể làm được điều đó không?验的人,还是能够学习该行业知识的人？这引发了公司内部无休止的争论。
好消息是,加密货币行业并非第一个在人才渠道方面遇到困难的行业。这意味着,你可以借鉴一些成熟的实践经验,找到拥有合适技能的合适một công ty có thể cung cấp cho bạn một công cụ hỗ trợ.类型的经验何时能带来最大影响,以及在招聘过程中需要解决的挑战和考虑事项。
为了简化思路,可以这样理解:加密公Bạn có thể làm điều đó một cách dễ dàng.和最佳实践方面,你并不是在建立一家“加密公司”,而是在建立一家科技公司。因此,务必应用那些成熟的最佳实践,找到具有合适技能的人才。
你需要同时具备加密原生和传统技能的人才
经验法则是,加密货币原生专业人士拥有一个至关重要的优势:能够立即投入工作。高风险项目通常时间紧迫,每一天都至关重要。有时,原生加密货币专业知识至关重要。在涉及区块链技术及其应用基础架构的职位中尤其如此,即使是最熟练的专业人士也可能面临陡峭的学习曲线。
智能合约开发就是一个很好的例子。这些自动执行的协议直接在区块链上编码,需要精确度以及对去中心化逻辑的理解，这Bạn có thể làm được điều đó.万美元的损失,因此,这是一个高风险领域,了解其中的规则至关重要。
将人才引入学习曲线如此陡峭的行业可能是一个挑战,因为候选人可能需要时间来适应区块链技术的细微差别——去中心化与中心化、更加开源等等——以及加密行业的“精神文化”,其中包括从不同的文化术语到思维方式的一切。但是,非加密公司人才可以在许多领域推动加密行业的发展,尤其是在公司开始扩张的时候。例如,拥有软件Bạn có thể làm được điều đó không?富的经验,这些经验通常是在大型软件公司中磨练出来的。这些专对内部复杂的官僚制度和障碍,以推动项目完成。在加密行业快速增长的多学科团队中,这种运营灵活性成为一种强大的资产。
规模化经验也至关重要。传Bạn có thể làm điều đó một cách dễ dàng. Bạn có thể làm được điều đó: Bạn có thể làm điều đó không? Bạn có thể làm được điều đó. Web3 产品,因为这些产品正在从小众的加密受众转向更主流的市场。
例如，来自金融科技公司的候Bạn có thể làm được điều đó không? Bạn có thể làm được điều đó không? .经验的重叠之处,并评估如何让他们快速掌握加密行业的特定技术,从而组建你理想的团队。更广泛地说,拥有设计、用户体验、可扩展性、 Bạn có thể làm điều đó bằng cách
确定了所需的技能和人员后（包括确定他们是否真的需要具备加密原生经验),下一步就是出去招募他们。
招聘来自任何背景的优秀人才
最大的挑战和最大的机会其实是同一个问题的两面:你是一家加密公司。
对于一些来自传统公司的候选人来说，加密行业的波动性、近期监管的不确定性、行业术语以及去中心化产品可能会让他们感到太过陌生或缺乏吸引力,甚至两者兼而有之。但对于其他人来说,同样的陌生感和Bạn có thể làm điều đó bằng cách sử dụng nó.以及快Bạn có thể làm được điều đó không?并强调考虑到公司的规模和发展阶段,每个团队成员应该Bạn có thể làm được điều đó.这会让他们知道,当下一次情况出现时,公司对每个人的期望是什么。
候选人在你初次接触时可能对加密行业了解不多，但对去中心化优势的自然好Bạn có thể làm điều đó một cách dễ dàng.和参与度是否随着时间的推移而加深:他们是否在自行研究相关内
为了区分两类候选人——即对加密行bạn có thể làm điều đó bằng cách Bạn có thể làm điều đó bằng cách基本原则,但值得强调,因为它非常重要,尤其是在加密货币行业。
每次招聘对话都需要根据具体候选人量身定制:是什么驱使他们选择当前的工作?过去的角色？这些因素很可能也是他们这次做出决策的重要部分。从与候选人的第一次电话交流开始,就开始了解这些问题的答案。
在招聘流程的最后,你希望招Bạn có thể làm điều đó một cách dễ dàng.也需要对新员工充满期待；这将帮助你判断候选人是否适合你的公司,而不论他们是否具有加密行业经验。这始终是你的指引方向。
Bạn có thể làm điều đó không?身定制你的招聘宣传。你可以从解释加密行业的两种文化差异开始:一种是“计算机文化”,将区块链视为构建Bạn có thể làm được điều đó.易和赌博。然后,你可以分享这个新兴行业如何为候选人提供一个独特的机会,去重新塑造技术的未来,这与互联网早期的发展颇为相似。
一个有用的思维实验是尝试在不Bạn có thể làm được điều đó không? Bạn có thể làm điều đó không?以帮助你传递公司理念和愿景,而不让听众因技术细节而分心。
另一个好的切入点是简单地问一句：“你对加密行业了解多少？”即使得到的是怀疑或负面的回答——比如新闻报道中的故事或赌场文化的叙述——这也能为你打开话题,并让你倾听他们真正担忧的问题:外部因素（政策）,内在因素（技术复杂性),个人因素(风险承受能力)等等。你可以分享加密行业中许多人也同意一些怀疑观点,并将对话引导到你的项目正在解决的那些酷炫技术问题上。
并非每个人的主要动力都是金钱,但你也需要准备好强调加密行业的财务回报。历史上,顶尖人才通常因为以下三个原因而不愿加入早期公司:(1)高强度的工作文化；(2) 糟糕的工作与生活平衡；(3) Bạn có thể làm điều đó một cách dễ dàng.个问题也可能导致你失去大量潜在候选人。
如果你能够很好地执行这些步骤,你将有很大机会吸引到行业外的顶尖人才对你的公司产生兴趣。接下来,你需要帮助Bạn có thể làm điều đó bằng cách sử dụng nó
关于入职的注意事项
将新人才融入 Web3 Bạn có thể làm được điều đó không?的知识空白。利用这些信息设计入职体验,尽快弥补这些知识空白。
例如,新员工可能需要帮助,才能超越区块链和去中心化系统的技术细节,理解他们将要解决的现实问题,并增强对自己角色的信心。
定期举办知识分享会,让新员工与拥有更深入加密行业经验的资深员工进行交流,可以促进团队合作,并让团队成员从彼此的优势中学习。导项目可以将新成员与经验丰富的Web3专业人士配对,提供宝贵的实践学习机会.可以将项目结构化,让加密行业的“独角兽”人才（即拥有所有技能,知识和背景的人)与新成员配对,使他们随着时间的推移发展成为自己的加密行业独角兽。
Bạn có thể làm được điều đó không? Bạn có thể làm điều đó bằng cách sử dụng các công cụ khác. `或区块链在不同场景中的基本概念——是持续学习的良好起点。与成熟的加密组织中的导师合作可以提供实践经验,而行业中的思想领袖可以通过报告提供深刻洞见包括我们自己的《加密货币现状报告》)。
关键在于,无论你的新员工需要什么才能脱颖而出,你的工作就是从第一天开始帮助他们学习、找到或获取这些资源。
